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人力资源与企业经济效益分析

来源:雁工云
随着我国市场开放程度的进一步扩大,外资企业不断涌入中国市场,私营企业发展速度与市场规模也在不断提升,加之新经济模式的盛行,越来越多的劳动者拥有了比之以往更为多样的择业选择,这就导致了企业需要重视人才的保有,进而保证企业实现预期收益的目标。面对日趋激烈的人资市场竞争环境,企业必须针对人力资源架构进行相应的调整,改革传统用人制度,改变弱势的人才资源竞争地位,加强人力资源管理投资,以确保其对自身预期收益提供强有力支撑。

随着我国市场开放程度的进一步扩大,外资企业不断涌入中国市场,私营企业发展速度与市场规模也在不断提升,加之新经济模式的盛行,越来越多的劳动者拥有了比之以往更为多样的择业选择,这就导致了企业需要重视人才的保有,进而保证企业实现预期收益的目标。面对日趋激烈的人资市场竞争环境,企业必须针对人力资源架构进行相应的调整,改革传统用人制度,改变弱势的人才资源竞争地位,加强人力资源管理投资,以确保其对自身预期收益提供强有力支撑。


在现代公司司管理理论当中,人力资源在企业发展规划当中与其他生产资源处于同一位置,管理学中提到,人力资源是一种可以为企业利用,并能够为企业带来一定收益的独特资源。不同于其他生产资源,人力资源需要采取合理的方式进行管理规划与科学分配,将人力资源科学融为一体,最大化发挥人力潜能,从而实现最大化的经济效益。


企业经济效益即在日常经营中所取得的收益,其大小取决于劳动成果与劳动成本的比例。其中,劳动成果包含着人力资源所创造的价值,而劳动消耗中则包含人力资源成本,由此可见,人力资源对于企业实现经济效益十分重要。


从二者的关系来看,人力资源与企业经济效益主要体现在四个方面:其一,人力资源管理是企业提高经济效益的强力支撑;其二,人力资源管理质量与企业经济效益密切相关;其三,人力资源管理为企业发展提供良好的环境;其四,人力资源管理有利于推动企业文化建设。下面我们分别来进行阐述。


企业在正常运营当中,任何工作的推进都是为了实现更高的经济效益,其中,人力资源管理作为企业日常经营过程中非常重要的一项工作,其主要目的也是为了企业实现效益最大化。人才,是企业的“灵魂”,带动着企业的发展,企业的经济效益能否达到预期目标,与人才的质量、人力资源管理效率息息相关。人力作为一种“资源”储备在企业体系内,人资部门存在的首要目标就是要为企业提供优秀的人才资源,并充分挖掘人才潜质,是企业做出科学合理决策的基础之一,避免走太多弯路,为企业节约更多的时间与资金成本。只有科学规划人力资源,才能够为企业输送更加优质的员工,进而推动企业收获更高的经济效益。


企业的正常运转,需要大量人力支撑,企业经济效益的高低在一定程度上也体现了企业内部人力资源管理的质量,人力资源管理质量低下,员工缺乏凝聚力、向心力,无法尽职尽责地为企业的发展贡献自己应尽的力量,就会对企业的经济效益的实现产生严重的阻碍,甚至造成企业经济的衰退,为了避免这种现象的发生,企业必须不断提升内部人力资源管理质量与水平。


作为人力资源管理部门,其主要职能是科学分配人力资源,明确各部门、各岗位职能,完善绩效考核奖惩机制,并将员工的薪酬、福利等相关利益与员工的实际工作挂钩,通过绩效考核,充分激发员工的工作热情,最大化程度减少高端人才的流失,并确保基层工作顺利进行,为企业创造更多的经济效益,实现企业与个人的协同进步,同时,人力资源管理部门还需根据各部门、各岗位的职能特点,从多维度对员工进行评价,筛选优质员工,淘汰劣势员工,严格规划与执行人力资源管理制度,杜绝“裙带”关系,为企业实现效益预期提供良好的发展环境。


科学的人力资源管理不仅可以提高员工质量,节约人力成本,还能推动企业的高层次文化建设。通过人力资源管理,能够对员工的基本素质与能力进行合理评估,凝聚成高素质员工队伍为主的高层次企业文化,同时,科学的人力资源管理能够更加有效地认识到企业文化建设方面的漏洞,使企业结合自身和市场环境,创新企业文化。


为了实现上述目标,企业有必要着手进行管理理念的改革。


(一)“以人为本”,留住人才

“人才”作为人力资源管理工作的核心,是企业实现预期效益、争夺市场份额的重要基石。人才是企业发展的核心,人才的数量与质量决定着企业的创新力与生机活力。随着经济全球化的不断加剧,外资企业的不断涌入,国有企业在人才市场的竞争力越来越弱,国有企业要想保证市场竞争优势,就必须充分树立“以人为本”的人力资源管理理念,将“人才”作为企业发展的第一资源。在日常经营管理过程中,要充分尊重人才,深入挖掘个人的价值与潜力,培养“留得下,靠得住,用得上”的“潜力股”。基于国有企业人力资源管理现状,当前,国有企业并非缺乏人才,缺乏的是对人才的持续吸引力与充分施展个人才华的工作环境,使得员工的个人价值无法得到充分施展,长此以往,员工的价值得不到相应的回报,只会导致人员流失加剧。随着当前新一代青年的迅速成长,思维更加开拓,他们不再局限于“铁饭碗”一般的工作,他们不仅仅是“知识资本”的拥有者,还是“知识资本”的投资者,而企业仅仅是“物质资本”的投资者,员工与企业更多的应该是互利共赢的关系。企业整体市场竞争力的提升建立在员工个人绩效的提升之上。因此,企业能否树立“以人为本”的人力资源管理理念,关系到企业的内部稳定与外部竞争。作为国有企业,更应该不断学习先进的人力资源管理理念,实现现代化、科学化的人力资源管理,尊重员工意愿,保障员工的个人价值得以充分体现。


(二)优化招聘策略,选择匹配人才

人力资源管理可以从企业现状、发展方向、发展原则等多个角度制定企业需求的人才条件,以建立适应企业发展的人力资源架构。有研究表明,匹配企业发展规划的高素质人才能达到企业平均员工绩效的130%,起到事半功倍的效果。目前,很多国有企业在招聘选择员工时,缺乏科学细致的分析依据,甚至会出现极个别的“裙带关系”,在员工的录用方面存在盲目性,这就会导致一些高素质人才无法得到充分的重用,无法将自身价值发挥最大化,大材小用,造成人力资源的浪费,增加了人力成本,另外,也会导致企业无法根据自身发展状况引入切实匹配的人才,造成一种人才缺失的错觉。因此,科学的人才分析十分重要。对于经营能力较强的企业,可以结合自身实力成立人才评估中心,对一些高素质人才进行科学合理评估,确保企业能够充分发挥其应有价值。一名优秀的企业员工,不仅仅应该具备较高的工作专业能力,还应该具备优秀的个人品质,工作能力可以培养,而个人品质只能通过长期教育、环

境熏陶形成。


(三)加大员工培训力度

员工培训作为人力资源管理工作中的一部分,其目的是为了让员工的工作技能能够与企业的发展经营更加匹配。在实际的招聘工作中,很难招聘到完全符合企业经营发展路径的人才,即便能够找到,也会随着企业的不断创新发展,对人才的要求有所变更。因此,匹配企业发展规划的人才培训就显得十分重要。当前,很多企业并不会投入大量资金用于员工培训,一是没有意识到员工培训的重要性,不愿意投入大量的人力资源成本;二是担心人才留不下,

培训过后为其他企业白白做了“嫁衣”;三是企业虽然投入资金用于人才培训,但培训具有一定的盲目性,缺乏针对性,作用发挥不大,造成人力资源成本的浪费。因此,对于国有企业来说,人才培训工作有待进一步改进。第一,资金是保证员工培训工作顺利进行的基础,对于经济效益较好的企业,更应该加大员工培训预算,并将预算资金严格落实到培训工作当中。第二,要转变固有的培训理念,需要与时俱进,结合企业自身发展状况,制订一套科学实用的培训方案,使员工的个人能力能够更加匹配企业的发展战略。第三,加强培训成果考核,培训的目的是让员工的个人能力得到提升,从而更好地为企业实现预期收益服务,如果仅仅走过场,不注重实效,只会适得其反。


(四)建立健全绩效考核机制

企业人力资源管理工作的最终目的是让员工不断提升自身绩效,从而提高企业的市场竞争力。对于国有企业来说,要想实现人才“留得下,靠得住,用得上”,就必须健全绩效考核机制。第一,要根据各部门、各岗位的工作性质,制定切实有效的绩效考核体系,保证考核的公平、公正、公开,精准评价每位员工的工作效率;第二,要有侧重点的对员工进行考核,不在无关紧要的考核方面做不必要的时间成本浪费,杜绝形式主义;第三,针对绩效考核

体系要制定相应的奖惩机制,奖惩分明,对于考核合格甚至优秀员工应及时地给予相应激励,对于考核差的员工也应及时提出批评或作出进一步处理,激励员工通过学习、交流,不断提升自身工作能力,淘汰劣质员工,充分激发员工的个人潜力;同时,通过完善的考核与奖惩机制,激发员工“当家作主”的意识,每一名员工都应该充当企业主人的一份子,将自身利益与企业利益挂钩,视企业的发展进步为自身个人价值的体现,现如今,很多企业实现了员工持股,在一定程度上可以激发员工当家作主的意识,心系企业的生存与发展。


四、结语

随着管理学的进步,企业发展的技术因素开始逐渐向人才因素倾斜,企业的未来发展优势将更多地取决于人才优势。在经济全球化大背景下,企业创新能力对于企业市场竞争力具有绝对的推动作用,而创新能力的关键因素在于人才。因此,对于国有企业来说,应该不断优化自身人力资源管理,加大人力资源的投资成本,不断为员工创造其发挥自身价值的工作环境,只有企业员工充分发挥其主观能动性,才能为企业实现预期收益提供扎实基础。

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