2017年以来，“灵活用工”的概念愈发火热，在人力成本攀升，企业又面临市场快速变化的业务需求，很多企业都开始将战略目光投向灵活用工。随着市场条件的进一步发展，灵活用工市场也日趋成熟。那么灵活用工主要给市场带来了哪些影响？下面我们就来给大家详细分析一下。
就灵活用工的市场而言，有三个细分群体：蓝领市场、新经济市场以及企业市场。
蓝领市场：人群主要以蓝领劳动者、兼职在校生为主诸如专业技术工、在校学生、保洁、月嫂等临时性、非全日制工作人员为主，在此市场中，劳务中介和兼职平台为主要玩家，例如天鹅到家，58同城等，主要满足企业或个人季节性、临时性、高峰时的大批量招聘和人事管理需求。
新经济市场：人群以新经济模式下的各个市场参与方为主，例如主播、网约车平台、在线课程讲师等。在此市场中，人力资源服务机构、灵活用工平台均有涉足，新经济平台自身可组织劳动力，不需要额外的招聘服务。
企业市场：企业为了提升内部管理效率以及员工主管能动性，实现降本增效的目标，对旧的管理方式的改革。该市场主要以具备管理和财税咨询能力和交付能力的中介、人资公司为主要玩家。
从中国人力资源发展的历程来看，灵活用工的兴起并不是巧合。灵活用工的需求动因来自于组织与个人两个维度。
从组织维度看，在商业模式创新不断颠覆传统领域的时候，企业变革需求强烈，需要能更加快速灵活地组织人力配置。
业务发展需求：快速集中优势资源、适应业务的变化需要。例如开拓新的业务线，或者针对已有、成熟产品进行的二次开发等。
成本控制需求：在薪酬、五险一金及各类税费成本偏高的情形下，取得人力组织/招聘/激励/留用，最佳性价比的方式。社保依然是用工成本中最重的成本项之一。
风险管控需求：确保各类人力资源组织形式的合规性，有效控制劳动用工及员工关系风险。
组织创新需求：打破以往工业化时代，企业庞大的组织、僵化的管理、复杂的流程、固化的职能与岗位等，影响组织创新，个人创造力的传统模式，搭建合伙人制、阿米巴基础上的大平台+小组织等新组织形态。
在个人维度，年轻一代受益于中国经济发展和移动互联技术，在进入职场之时就拥抱了新经济。
特别是共享经济形态，思想更为活跃，更负有创新精神，更有动力实现自己的梦想。
1. 技术革新打破了个人信息壁垒，互联网一代学习能力更强。
2. 新一代的职业发展观发生了变化，不再为养家糊口而工作，因此对组织的依赖程度变小了。
3. 互联网工具、共享经济平台，使“斜杠”成为可能，个体拥有更大的自主选择权。
那么，灵活用工的优势与风险分别有哪些呢？
企业选择灵活用工的优势，在保持竞争力以及增强管理弹性上市显而易见的。、
保持竞争力。首先，灵活用工可以让企业成本控制目标更加清晰可见。对企业而言，用工成本上升本身并不是企业面临的最大问题，相反的，人力成本的几何式上升能否可控才是企业最为关心的核心问题。一旦使用了灵活用工的方式，企业人力成本上升的控制范围目标也就十分清晰了。
其次，灵活用工可以节约固定人力资本。因为用工模块和成本都有了可预见性，故这一方面的人力资本市显而易见、相对固定化的，但是也不排除其他一些服务采购浮动成本性的上升。
例如A企业需要就其采购的某软件产品进行定制化开发，采用传统的招聘、雇佣形式，对交付结果的进度以及相关人员的成本规划是不可控的。但是在灵活用工场景下，A企业可以通过评估项目工作量与报价，直接通过灵活用工平台发包任务，由适格者接单完成相应工作，项目成本的上升在任务发包时就已经确定，不会由于人力资源管理的未执行导致成本不可控的风险。
再次，灵活用工能有效满足业务季节性波动需求。诸如富士康这类以季节性订单为主要生产方式的企业，势必会收到时间性因素波动的影响；又如迪士尼乐园、欢乐谷这类以学生、旅游群体为主要目标群的企业，在学生假期对于人工的需求就会激增；再如2020年受到新冠疫情影响，快递、超市采购员、外卖员的需求量暴增。这些需求在很大程度上关系到企业成本资源利用的最大化，尤其在如今招聘、裁员都非常困难的情形下，构成了企业在招聘或使用员工时必须要考虑到的重要因素，故选择灵活用工也就成了解决问题的有效之举。
最后，灵活用工可以提高组织战略的灵活性与高绩效性。尤其是企业面对一些调整业务配置和组织架构的情况时，能够使公司快速有效地完成整合，避免许多不必要的程序和法律规定上的阻碍。
例如B企业研发了一款新产品，但是由于老产品的销售体系已经成形，划拨部分员工从事新产品的销售业务，在企业组织流程上是冗杂且具有难度的。但是如果通过招聘的形式组建新的团队，很大程度上又会因为市场的不确定性导致人力资本的不可控。在此情况下，B企业就可以选择灵活用工的方式，构建新的销售组织架构，并及时根据市场反馈动态调整规模与渠道。
增强管理弹性。灵活用工往往能保持企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的活力和操作空间，这些特点集中在：一是能有效提高人力配置对业务需求的响应速度。如何让企业能够快速有效地找到十分匹配岗位要求的员工，在实践中是一件非常困难的事情。以正常流程来说，企业往往要花费大量的时间、财力、人力来进行搜寻与面试工作，而且往往还不一定能够找到理想的人员。而使用了灵活用工的方式滞后，不仅可以迅速完成人员配备，还能在具备一定人才储备的企业中快速找到匹配合适的人选，大大提高业务需求的响应速度。
二是大大减少外包员工劳动合同管理、薪酬福利等日常人事工作。通过采购相应的服务，可以省去企业在这方面的繁琐事务，提高企业整体的运营效率。
三是可以延长故园考察期，合理规避用工风险。很多选择灵活用工方式的企业，在经过适当的考察和使用后，最终会将表现优异的员工纳为自己的正式员工。例如B企业就可以通过灵活用工考察新产品线人员的表现，快速完成人员吸纳与部门的组建。企业之所以采取这种“曲线救国”的方式，有为了规避一旦招录不合适辞退的法律风险和经济成本过高的原因，也有对了解一名员工时间上的考虑。
四是通过任务发包的方式免除正式招聘指标的申请，有效缓解仅仅雇佣压力。因为企业的经营与效益或多或少都具有不可控性，但是人力成本不会因为这一因素的波动而相应减少，所以企业根据自身的特点和以前经营的规律，在变更比较频繁的岗位上，灵活用工会是一个理想的选择，也能大大环节企业在这方面的压力。例如C企业是一家劳动力密集型的制造企业，受到疫情影响，业绩压力较大，但是相关人员的薪资并未减少。由于大部分员工无法按时复工，但是C企业也无法通过节约的方式释放招聘指标，在不影响组织稳定性的前提下，C企业选择灵活用工的方式填补部分岗位的用工空缺，实现了平稳过渡。
五是临时性短期雇员能有效避免从内部临时借调员工或仓促雇佣潜在冗员带来的难题。例如D企业的总账财务老师因为休产假的原因，需要休养一段时间。但是企业的日常经营活动离不开财务工作。为了保证财务工作的平稳有效运行，D公司选择灵活用工发包任务，获得了临时性短期雇员填补空缺，既满足了日常工作需要，又避免了财务老师休养结束后面临的“一岗多人”窘境。
个人选择灵活用工的优势在于就业时可以拥有更多的自主选择与自主权，追求自己喜欢的工作，实现个人收入结构的多样性，不断提高个人价值。例如小E是一名游戏原画师，由于不想因为公司的要求限制自己的创作灵感，因此选择通过灵活用工平台接单供稿。如果不通过灵活用工平台，小E需要就收入的20%进行所得税的预缴，并在年底进行综合所得的汇算清缴。而通过灵活用工，小E实际上负担的个人所得税税负不超过5%，极大地提高了收入水平。
但是俗话说得好，脱离剂量谈毒性是耍流氓，同样脱离风险谈优势是扯犊子。灵活用工的劣势同样是存在的。
从企业层面，员工忠诚度和企业归属感的培养需要长时期的企业文化沉淀，因此灵活用工对优秀人才的吸引力不足，会造成员工流失率与培养成本高的问题。
其次，一些灵活用工形式容易被认定为事实劳动关系，法律风险很高。
在个人层面，灵活用工的工作稳定性较低，主要以企业发包任务的完成为结束，收入不稳定。其次，解约后与劳动关系不同，劳动者不会获得离职补偿金。
上述问题，究其成因，是因为人才服务市场鱼龙混杂，企业一旦选择缺乏专业服务能力的供应商，那么企业可能不仅得不到服务商的有效支持，甚至还有可能付出更多的服务成本、承担更大的劳务、税务风险。我们认为上述问题可以通过以下途径进行规避，实现灵活用工的价值最大化：
1. 选择正规可靠的灵活就业平台，例如YGY我看就不错；
2. 根据公司的实际情况，定制合适的雇佣方案，注意合规性；
3. 适用者必须分层分类，不能一刀切，可以先在小范围内试试；
4. 管理应进行相应的调整，不能遵循以前的员工管理模式。
