很多人说，做人力资源就是做招聘，其实答案对也不对。对在人力资源在资源匹配上的功能作用，不对在人力资源在匹配过程中发挥效用的环节并不仅仅在招聘节点。 人力资源服务业作为生产性服务业和现代服务业的重要门类，主要的业态有人力资源招聘、劳务派遣、人力资源外包、人力资源培训、人力资源测评、人力资源管理咨询等。人力资源服务业与每个人的求职就业、流动择业、技能提升、职业发展息息相关。与每个企业的招工用人、内部管理、绩效考核、薪酬福利息息相关。
举个例子，一名大学毕业生，要找工作，网络招聘和现场招聘都是人力资源服务业的业态。通过努力，毕业生找到了一个合适的公司，干了几年，感到现有知识和技能难以满足工作需要，就可以通过人力资源培训机构，提高自己的能力素质，这些市场化的培训也是人力资源服务的内容。随着能力素质的提高，视野越来越开阔，需要更大的平台施展才华，就可以通过猎头服务，在更大范围里选择职业发展舞台，这也是人力资源服务的重要业态。可以说，个人职业发展的每一步都离不开人力资源服务。
人力资源之所以被误解为只是个“招人的活”，问题主要在于无论是求职者或是用人单位对于用工行为的认知较为单一，对于多样化的劳动业态了解较为浅显，导致人力资源的效用价值被普遍低估。
实际上，在新市场新业态的大环境下，尤其在互联网迅速发展的加持，再加上黑天鹅疫情的外在作用，工作与人员的匹配越来越扁平化：专业是否对口？年龄是否限制？地域范围是否有限？可能都不再是企业寻找工作伙伴的约束条件。各行业中，复合化人才成为了多数企业的主流追求，能够举一反三，将成功经验迁移至新领域的人才分为抢手。求职候选人对于企业的考量也逐步向企业的可持续发展、抗风险能力、公司文化、员工体验的方向发展。但是现实情况是，即便市场已经如此透明，用工企业和求职者之间仍然存在一个巨大的鸿沟，需要人力资源在这之中发挥充分的作用。相信很多招聘业内人员已经发现，人才的稀有性和企业的巨大需求不成正比。企业找不到最匹配的人才，人才期望的工作待遇得不到满足，这样的困境没有得到很好的解决，导致人才流动率极高，在企业之间反复跳槽。
从当前的就业市场趋势来看，我们似乎可以得到一些答案：随着灵活用工的应用范围越来越广，或许会成为替代传统用工方式的新兴用工方式。我国作为人口大国，在“灵活用工”雇佣方面还处于初级阶段。随着需求的日益提升，我国“灵活用工”行业收入规模逐年走高，按照复合增长走势将呈“J”型指数型增长。
根据《2019中国灵活用工及灵活就业研究报告》显示，2018年至2025年，中国灵活用工市场的CAGR（复合年均增长率）将高于23%；预测到2025年，国内灵活用工市场规模将超过1600亿元人民币，具有可观的市场前景。
从过去的经验来看，灵活用工主要应用于替代性高、流动率大的用工场景，比如外卖小哥、网约车司机等等。但是如今越来越多的企业招聘的灵活用工人才作为中高层管理人员，有时甚至是领导层人员。调研还发现，随着云计算、人工智能、大数据、区块链等技术的兴起，企业对一些专业技能的中高端岗位要求相对较多，需求量也比较大，灵活用工岗位存在高端化趋势。
因此作为新业态的产物，多样化的用工形势为企业提供更多技能人才的选择渠道，也为求职者提供了多样化的工作选择，朝九晚五不再是求职者唯一的选择。灵活用工蕴藏着强大的商业价值，它是一种创新式的用工关系，为就业者提供了更多形式的岗位，提高了就业率。因此正确理解灵活用工是什么，利用好灵活用工这样的用工方式无疑是对企业、对人力资源、对求职人员的巨大机遇，也是巨大挑战。
